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単発・短期アルバイトは飲食店を救う!? 知っておきたい採用方法

日本国内での新型コロナの感染拡大が起きてからというもの、飲食業界を取り巻く環境は目まぐるしく変化しており、人材確保・採用においても難しい舵取りを迫らせています。そうした中、目を向けてみたいのが「単発・短期アルバイト」。その可能性や採用時のポイントは?


単発・短期アルバイトは戦力になる

今、飲食店の多くは社員で営業をし、パート・アルバイトスタッフをシフトに入れることを抑えています。来店客数や売上が下がっている現状では当然の判断といえます。一方で、パート・アルバイトスタッフにとってシフトに入れないことは死活問題。勤務先を掛け持ちしたり、他業界にシフトしたりする人は少なくないようです。

この状況が続くと、飲食業界が回復してきたとき、人材不足がこれまで以上に深刻化する恐れがあります。そこで、知っておきたいのが「単発・短期アルバイト」の可能性です。

単発・短期アルバイトに応募する人材は、今すぐ稼ぎたい・とにかく働きたい強い気持ちを持っているので仕事に前向きです。さまざまな現場を経験しているため、基本的なビジネスマナーは身に付けている、どんな仕事にも物怖じせず対応できるような人が多いようです。

さらに、副業が解禁された今、飲食店の開業に関心のある人、旅行業界やブライダル業界などのスキルの高い人材の採用もできるでしょう。単発・短期アルバイトは、今後の人材確保、欠員対応などの大切な一手になっていきそうです。


単発・短期アルバイトの採用前に知っておきたいこと

労働契約には、雇用期間の定めがあり、一般的に無期雇用(正社員)、有期雇用(契約社員・アルバイト・パート)に分けられます。労働期間が1日~数週間のような短期の場合も有期雇用契約になります。つまり、単発・短期アルバイトも立派な労働者であり、採用に関して労働基準法などの法律が適用されます。


【労働契約書または労働条件通知書に明示しなければならない事項】

●労働基準法により義務付けられていること

•労働契約の期間

•仕事をする場所、仕事の内容

•勤務時間、残業の有無、休憩時間、

 休日・休暇、交替制勤務の場合のローテーション

•賃金の決定、計算と支払の方法、締切と支払時期

•退職に関すること、解雇事由

●パートタイム労働法により義務付けられていること

•昇給の有無

•退職手当の有無

•賞与の有無

                                                       参考:「しっかりマスター 労働基準法」東京労働局


パートタイム労働法により義務付けられている3点はメール等で明示してもよいとされていますが、短期間の雇用の場合、労働契約書にまとめることが多いようです。


単発・短期アルバイトの保険は?


短期のアルバイト勤務の場合、社会保険および雇用保険に加入する必要はありません。ただし、労災保険に関しては雇用形態に関係なくすべての従業員が対象となるため、加入します。1人目の採用時に手続きをすれば、単発・短期アルバイトを採用するごとに手続きをする必要はなく、年度更新時にすべてを手続きすれば問題はありません。

【参考】雇用保険の加入要件

「1週間の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上の雇用期間がある」。

【参考】健康保険・厚生年金保険の加入要件

「一般従業員の所定労働時間・所定労働日数と比較し、概ね4分の3以上」である場合。ただ、雇用契約期間が2か月以内の場合は、保険には加入しません。


源泉徴収票の発行は必要

企業には雇用形態を問わず被雇用者には給与所得の源泉徴収票を発行することが義務付けられています。これは単発・短期アルバイトにも及びます。

「一日限りのバイトだから」「期間が短いから」といったことは発行をしない理由にはなりません。



働き方が多様化した今、単発・短期アルバイトはスキル不足という時代は終わりました。人件費の削減と同時に人材の確保のチャンネルを増やしていきましょう。

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